노동과세계

[호외] 합리적인 이유없는 임금피크제 도입은 고령자고용법 위반입니다!

이번 대법 판결은 모든 임금피크제가 무효라고 판단한 것은 아님
임금피크제의 유효요건을 갖추지 못한 경우에 무효
도입목적과 경위,대상노동자의 불이익 수준과 대상조치 유무 및 적절성,
임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등 파악해야

  • 기사입력 2022.05.31 10:36
  • 최종수정 2022.06.07 09:27
  • 기자명 법무법인 여는

※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. 스물네 번째 디톡스는 방송사 프리랜서 근로자 인정 판결과 사기업 경영성과급의 평균임금성 관련 판결을 살펴보고 풀어드립니다. [편집자주]

디톡스로고

1. 사안의 요지

- 원고는 한국전자부품연구원의 근로자로 근무하였음.

- 연구원은 2009. 1. 1.부터 성과연급제(임금피크제)를 시행하였는데, 그 내용은 정년을 61세로 동일하게 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 대폭 삭감하는 것이었음(평가등급에 따라 약 93만 원 내지 283만 원 삭감) 반면, 업무내용이 변경되거나, 목표수준이나 실적달성율, 업무량이 감소하였다고 볼 자료는 없었음.

2. 판결 요지

- 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 위 조항에서 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말함

- 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이러한 판단기준에 따라 개별적으로 판단하여야 함.

3. 판결의 의미 및 적용

가. 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별에 해당

- 대법원은 고령자고용법 제4조의 4가 규정한 연령차별금지는 강행규정이고, 임금피크제는 연령차별에 해당될 수 있다고 밝혔습니다.

나. 다음 요건을 갖추지 못하면 연령차별의 합리적 이유가 없어서 임금피크제는 무효가 됨

- 차별이 정당화될 수 있으려면 합리적인 이유가 있어야 하며 그 판단요건을 처음으로 대법원이 밝혔는데, 그 내용은 이렇습니다.

1) 임금피크제 도입목적의 정당성이 있어야 합니다. 이 사건에서 임금피크제는 인건비 부담완화, 실적 달성률 상향을 목적으로 하였으나, 55세 이상 직원들의 실적 달성률이 더 높다는 점에서, 55세 이상 직원들만을 대상으로 삼은 데에는 목적의 정당성이 없다고 보았습니다.

2) 대상 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안됩니다. 주로 임금삭감일텐데 임금의 삭감 폭이 만약 임금피크제가 없었을 경우와 비교해서 과도하다면 무효가 됩니다. 설사 목적의 정당성이 있다고 해도 무효가 된다고 판단됩니다.

3) 임금 삭감에 대한 적절한 대상조치(보상조치)가 있어야 합니다. 대표적인 것이 정년 연장과 같은 대상조치가 있어야 합니다. 업무경감도 대상조치의 하나일 수 있으나, 노동시간 단축 등과 같이 업무가 삭감된 임금에 비례하여 경감되었다는 것이 명확해야 합니다. 이 사건에서 대법원은 정년이 그대로 유지되었고 임금피크제 시행 전후로 업무 내용이 동일하였음에도 임금만 대폭 삭감된 경우로 보아 대상조치가 강구되지 않았다고 보았습니다.

4) 임금피크제로 감액된 재원이 원래 도입목적에 사용되었어야 합니다. 예를 들어 청년고용을 하겠다고 밝히고 임금피크제를 도입하고서는 실제 그 재원을 청년고용에 사용하지 않았다면 합리적 이유가 없다는 근거로 볼 수 있습니다.

위 4가지 요건은 서로 영향을 주는 것이지만(종합적 고려라는 측면에서) 주요 요건의 경우에는 요건을 하나라도 충족하지 못한 경우에는 임금피크제가 무효가 될 수 있습니다.

대법원은 위 사건에서 ‘이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다’고 판단하였습니다.

4. 이후 대응 관련

- 이번 대법원 판결은 모든 임금피크제가 무효라고 판단한 것은 아닙니다. 앞서 설명드린 임금피크제의 유효요건을 갖추지 못한 경우에는 무효가 될 수 있다는 의미이며, 무효로 판단된 경우 소송을 통한 청구 등이 가능해지게 됩니다.

- 임금피크제를 도입한 사업장에서는 임금피크제 도입 목적과 경위, 대상노동자들의 불이익 수준과 대상조치 유무 및 적절성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 파악하여 위 대법원 판결과 비교해보시기를 권합니다.

- 만약 임금피크제 도입을 위하여 교섭을 진행 중인 사업장이 있다면 이번 대법원 판결의 취지를 충분히 고려한 재검토를 권합니다. 또한, 이미 도입하여 시행중인 사업장에서는 폐기 등을 위한 특별교섭 요구안 준비 등이 필요할 수 있다는 점을 유의하시길 알려드립니다.

- 사업장별 도입한 임금피크제의 종류와 내용 등이 다양할 수 있기에 이후 법률원에서는 유형별로 분석하여 노동조합의 대응방안과 관련하여 현장 설명회를 진행할 예정입니다. 그 자리에서 필요시 개별 소송대상자 취합 및 접수 등을 위한 안내 등을 진행하도록 하겠습니다.

- 그 밖에 각 단위별 구체적인 문의는 법률원으로 하여 주시기 바랍니다. 끝.

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