노동과세계

25호. 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 피해자 노동자도 노동위원회에 시정신청 할 수 있습니다

기간제 교사 역시 교원에 해당. 호봉 승급 및 정근수당 지급에서 차별은 금지돼야
<서울중앙지방법원 2022. 5. 12. 선고 2019가합579124 판결>

  • 기사입력 2022.06.29 18:15
  • 기자명 법무법인 여는

※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. 스물네 번째 디톡스는 방송사 프리랜서 근로자 인정 판결과 사기업 경영성과급의 평균임금성 관련 판결을 살펴보고 풀어드립니다. [편집자주] 

디톡스로고
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고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 피해자 노동자도 노동위원회에 시정신청 할 수 있습니다

지난 5월 19일부터 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 노동자가 노동위원회에 시정신청을 할 수 있게 되었습니다. 일명 ‘고용상 성차별 시정제도’입니다. 이전까지는 남녀고용평등법에서 고용상 성차별을 하거나 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 벌칙을 부과하는 규정만 있어, 피해 노동자에 대한 구제와 법 위반 사안 개선이 제대로 이루어지지 않는 어려움이 있었습니다. 이제 법 개정으로 노동위원회 시정제도를 통해 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 피해 노동자에 대한 적절한 배상 등 적극적인 명령을 구할 수 있습니다.

노동자는 △ 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에서 성차별을 당한 경우, △ 사업주가 피해 노동자에게 적절한 조치를 하지 않은 경우, △ 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자와 피해 노동자에게 불리한 처우를 한 경우, △ 사업주가 고객 등에 대한 성희롱 방지의무를 다하지 않은 경우 등에 대하여 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다. 시정신청은 차별적 처우 등을 받은 날(차별적 처우 등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월 내에 할 수 있습니다(법 제26조).

시정명령이 확정되면 고용노동부장관은 사업주에게 이행상황을 제출하도록 요구할 수 있고, 만약 사업주가 시정명령을 이행하지 않는다면 시정신청을 한 노동자가 이를 신고할 수 있습니다. 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(법 제29조의4 등). 더불어 고용노동부장관은 직권으로 차별적 처우를 한 사업주에게 시정을 요구할 수 있고(법 제29조의5), 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사업장에 시정명령의 대상 노동자 외 다른 노동자에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우 시정을 요구할 수 있습니다(법 제29조의6). 피해 노동자가 직접 법 위반을 입증해야 했던 기존과는 달리, 고용상 성차별 시정신청 사건에서 입증책임은 사업주가 부담합니다(법 제30조).

노동위원회에서 다툴 수 있는 부당해고 구제신청이나 차별시정 사건은 근거가 되는 법의 적용 범위로 인하여 5인 이상 사업장 노동자만 가능했으나, 남녀고용평등법은 모든 사업장에 적용되기 때문에 고용상 성차별 시정제도는 모든 사업장의 노동자가 활용할 수 있고, 취업할 의사를 가진 구직자도 모집·채용상 차별의 신청인이 될 수 있습니다.

일터의 성차별을 드러내고 시정할 수 있도록 노동위원회 시정제도 활용을 적극적으로 고려해보면 좋겠습니다. 성차별·성희롱으로 인한 피해를 구제받는 데에 도움이 필요하다면 법률원에 언제든지 문의 바랍니다!


기간제 교사 역시 교원에 해당. 호봉 승급 및 정근수당 지급에서 차별은 금지돼야

<서울중앙지방법원 2022. 5. 12. 선고 2019가합579124 판결>

기간제 교원에 대한 임금 차별이 위법하다는 판결이 선고되었습니다. 이번 서울중앙지방법원 판결의 요지를 정리하자면 아래와 같습니다.

첫째, 기간제 교원 역시 교육공무원의 일종에 해당한다. 또한 기간제 교원이 수행하는 업무의 내용은 정규 교원이 수행하는 업무의 내용과 본질적으로 다를 바 없다. 이에 따라 차별을 다투는 소송에서 정규 교원은 기간제 교원의 비교 대상 집단으로 볼 수 있다.

둘째, 본봉(기본급)에 관한 차별(호봉 승급 방식의 차별)은 위법하다. 특히 본봉에 관한 차별은 대통령령인 ‘공무원보수규정’ 중 별표 11의 내용을 근거로 하고 있다. 그런데 위 공무원보수규정 별표 11의 내용 자체가 헌법상 평등권, 기간제법 제8조, 근로기준법 제6조 등에 반하는 위헌ㆍ위법한 내용으로 보아야 한다. 기간제 교원 역시 정규 교원과 동일한 방식으로 호봉 승급이 이뤄져야 한다. 이에 따라 대한민국은 기간제 교원에게 위자료를 지급할 의무가 존재한다.

셋째, 정근수당에 관한 차별 역시 위법하다. 서울시와 경기도는 기간제 교원의 임용학교가 변동된 경우, 정근수당을 일부 감액하여 지급하고 있는 바, 이는 합리적인 이유가 있는 차별로 볼 수 없다. 기간제 교원 역시 교육공무원법상 교원에 해당하며, 정규 교원과 동일한 내용의 업무를 수행하는 이상 정근 수당 산정 방식에 있어서 차이를 둘 정당한 이유가 없다. 서울시와 경기도는 차별 상당의 임금을 지급해야 한다.

넷째, 퇴직금 산정에 있어서 가족수당을 반영하지 않은 점 역시 위법하다. 가족수당은 평균임금에 포함된다. 나아가 정근수당을 과소지급받은 원고들의 경우 정당하게 재산정된 정근수당을 반영해 퇴직급 과소지급분을 청구할 권리가 존재한다.

서울중앙지방법원은 위와 같은 판시를 토대로, 대한민국과 지방자치단체로 하여금 기간제 교원에게 일정 금원을 지급할 의무를 선언했습니다. 교육공무원법의 해석에 의할 경우, 기간제 교원에 대해 교원의 지위를 부정하기 어려운 점, 실제 업무 수행과정에서 정규 교원과 기간제 교원의 수행하는 노동의 내용에 차이가 존재하지 않는 점(동일노동 동일임금 원칙)에 비추어볼 때 위 판결은 지극히 타당합니다. 특히 이번 서울중앙지방법원 판결은 차별의 근거가 법령(대통령령)에 규정되어 있다고 하더라도, 해당 차별의 내용이 헌법과 상위법에 취지에 부합하지 않을 경우 차별적 처우를 규정한 법령(공무원보수규정) 자체가 위법·무효라는 판시를 한 바, 상당한 의미가 있는 판시로 보입니다. 이번 판결은 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 고평법 제8조, 기간제법 제8조의 해석을 통해 도출될 수 있는 ‘동일노동 동일임금’원칙을 적극적으로 적용한 판시인 바, 교원 이외에 다른 직종에서 차별이 문제될 경우에서도 적극적으로 원용될 법리적 판단으로 보입니다.

비정규직(무기계약직 포함) 근로자와 정규직 근로자가 수행하는 업무에 있어서 본질적인 차이가 없음에도 불구하고, 각종 수당 항목의 지급에 있어서 현격한 차이가 존재할 경우 이는 위법한 차별로 판단될 여지가 상당합니다. 사업장 내의 차별의 현황을 점검하고, 해당 차별의 적정하다고 평가할 수 있을 것인지 적극적인 교섭과 소송을 검토해볼 시기입니다.

 민주노총 무료노동상담은 ☎1577-2260

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